Management

Jak měřit a vizualizovat, v jakém stavu je náš tým

Mnoho společností experimentuje se způsoby, jak měřit a vizualizovat pokrok v týmu (KPI, ROVs, NPS, OKR atd.). Hledají oblasti, kde by se mohly týmy zlepšit. Následují přesvědčení, že co nemůžu měřit, to se nemůže zlepšit a že bez jasně nastaveného systému v otázkách organizačního vedení a jasných pravidel bychom hráli jen hru doměnek.

Mnoho tradičních způsobů se zaměřuje jen na slabá místa. Když přestanou být věci pod kontrolou, dojde k neočekávaným výsledkům. Jinými slovy, pokud nebudeme sledovat zdravotní stav týmu, můžeme očekávat, že nebudeme vědět, že je nemocný. Z toho plyne, že týmy potřebují pravidelnou návštěvu lékaře.

Často vyvstanou dvě otázky, pokud se zaměříme na týmové zdraví, zapálení a morálku:

  1. Co mohu udělat pro to, abych ovlivnil zdraví týmu (pozitivně)?
  2. Mohu opravdu měřit zdraví a morálku týmu?

Špatné zprávy

Těžko můžeme udělat někoho šťastným, pokud nepřidáme trochu magického prachu. A on by to možná ani neměl být problém, udělat někoho šťastným.

Snažíme se vytvořit systémy, které se učí být spokojené, a „šťastné“ systémy se neučí, jsou samy spokojené.

Dave Snowden

Možná občas musíme do našich systémů zavést stresory se záměrem pozitivních výsledků, jako jsou inovace, mutace a vyrušení.

Hodí se dobrá otázka: „Působí náš systém na podmínky, které vedou ke zdravé odolnosti našich lidí a týmů?“

Těmito podmínkami mohou být věci, jako jsou praktiky, zdroje a prostředí, které budují schopnost přizpůsobit se stresu zdravým způsobem – s pozitivitou, soustředěností, flexibilitou, organizací a proaktivitou.

Management 3.0 poskytuje skvělé místo pro začátek. Máme k dispozici 12 oblastí, na které se můžeme zaměrit, abychom „zvládli štěstí“.

12-steps-to-happiness-poster

Dobrá zpráva

Můžeme experimentovat s některými nebo všemi 12 položkami z Management 3.0 a poté sledovat, jaké se dostaví výsledky. To nás vede zpět k druhé otázce.

Existuje mnoho skvělých vizualizačních modelů, které měří a vizualizují zdraví a morálku našich týmů a poskytují nám zpětnou vazbu o našich experimentech.

Všechny modely jsou špatné, ale některé jsou užitečné.

George Box

Jak měřit týmové zdraví a morálku

Net Promoter Score

NPS se obvykle používá na organizační úrovni k posouzení účinnosti operací nebo strategií. Tento přístup je možné snadno přizpůsobit týmům.

Zkoumejme své týmy v otázkách organizačního vedení, jako je důvěra, vlastnictví a řešení nejasností.


Health Check nebo Moral Metric Model

Tento model má dvě zúčastněné strany

  1. Samotný tým. Při diskuzi o různých ukazatelích (červená, žlutá, zelená nebo zlepšující se, zhoršující se, stabilní) má tým šanci získat povědomí a diskutovat o tom, co funguje a co ne. Správný (a široký) výběr otázek pomůže rozšířit jejich perspektivu bez vyčerpání. (Možná se zaměřili na problémy s kvalitou kódu, ale nemysleli na perspektivu hodnoty pro zákazníka nebo na to, jak rychle se učí.) Tento vizualizační model také poskytuje vyvážený pohled a ukazuje dobré, ale i bolestivé věci.
  2. Lidé podporující tým. Sponzoři, vlastníci produktů, manažeři a kouči, kteří pracují mimo (nebo částečně mimo) tým, obdrží obrázek o tom, co funguje a co ne. Tato skupina zúčastněných stran může také zahlédnout některé společné vzory napříč více týmů, např. pohledem napříč řadami nebo pozorováním, kolik šipek směřuje nahoru nebo dolů.

Jedním z popularizovaných health checků je např. Spotify Health Check.

O čem měření není

  • Healt Check není srovnáváním mezi týmy nebo vytváření konkurečního prostředí. Pokud je tým A většinou zelený a tým B je většinou červený, neznamená to, že tým A je „lepší“. Mohlo by to také znamenat, že tým A má jednodušší kontext nebo optimističtější výhled, nebo že tým B je kritičtější ve svých úsudcích. Ať tak, či onak, modely a vizualizační nástroje jsou o podpoře a zlepšování, ne o úsudku. Postoj organizace by měl být nastaven formou „Jak můžeme pomoci?“ a ne „Proč jste chlapi horší než ostatní?“
  • Nejedná se o motivační nástroj – není důvod, aby si tým hrál s touto aktivitou jen proto, aby „vypadal dobře“. Naše týmy přirozeně chtějí uspět a budou vystupovat tak dobře, jak mohou za daných okolností. Tento model je zamýšlen pouze jako nástroj, který má pomoci soustředit týmové úsilí k jeho zlepšení.
  • Stejně jako všechno, co děláme, kontrolujeme a přizpůsobujeme se, tak pokud tento model pomáhá týmům, pokračujeme v tom. Pokud existují způsoby, jak vylepšit model, zkusíme je. Pokud tým v této aktivitě nenajde žádnou hodnotu, zastavíme ji.

Gallup Q12

Gallup Group vytvořil seznam 12 otázek, které by měl každý manažer položit lidem, o které se stará. Otázky by měly odpovědět na základní otázku: „Jak jsme spokojeni s pracovním místem v naší společnosti?“

  1. Vím, co se ode mě očekává v práci?
  2. Mám prostředky a vybavení, které potřebuji, abych mohl dělat svou práci dobře?
  3. Mám možnost každý den pracovat tak, že můžu udělat to nejlepší, co umím?
  4. Obdržel jsem za posledních 7 dnů uznání nebo pochválu za dobrou práci?
  5. Můj nadřízený nebo kdokoliv jiný se o mě osobně zajímá?
  6. Je v práci někdo, kdo podporuje můj rozvoj?
  7. Mohu v mé práci otevřeně vyjadřovat své názory a je s nimi počítáno?
  8. Vytváří mise nebo cíl mé společnosti pocit, že je moje práce důležitá?
  9. Jsou mí členové týmu odhodláni dělat kvalitní práci?
  10. Mám v práci velmi dobrého přítele?
  11. Mluvil se mnou někdo v posledních 6 měsících o mém rozvoji?
  12. Měl jsem v loňském roce příležitost se při práci učit a růst?

Team Barometer – Jimmy Janlén

Barometr je proveden jako průzkum workshop formou. Průzkum se skládá z balíčku karet 16 týmových charakteristik. Na schůzce členové týmu hlasují zelenou, žlutou nebo červenou barvou ke každé kartě (nebo před setkáním jako anonymní průzkum). Tým se snaží reflexivně o výsledcích diskutovat procházením všech karet.

Zdroj: Team barometer self evaluation tool cards

Team-barometer-self-evaluation-tool-Cards


Team Trust Canvas

Kvadranty canvasu jsou naplněny na základě brainstormingu založeného na hodnotách a cílech týmu:

teamtrustcanvas-eng

Jasnost (Clarity): Lidé důvěřují jasným věcem a nedůvěřují těm nejednoznačným. Tým má založenu důvěru na transparentnosti a nedůvěru na nejednoznačných věcech.
Jak máme budovat a podporovat jasnost, otevřenost a transparentnost? Jak se můžeme vyhnout nejistotě a nejasnosti?

Propojení (Connection): Lidé chtějí být obklopení přáteli a následovat je, či získávat od nich. Je přirozené, že lidé sledují ostatní a budují vztahy.
Jak se můžeme propojovat a vzájemně se podporovat? Jak můžeme zlepšit naše vztahy a omezit konflikty?

Emptatie (Compassion): Lidé věří v ty, kteří se se starají nejen sami o sebe. Členové týmu se o sebe musí starat.
Jsme připraveni ukázat obavy? Jsme připraveni být soucitní?

Hodnota (Value): Lidé věří těm, kteří podporují jejich hodnoty.
Jak je můžeme sjednotit?

Kompetence (Competency): Lidé důvěřují těm, kteří zůstávají znalí, relevantní a schopní. Máme důvěru v ty, kteří zůstávají znalí, inovativní a kompetentní. Jak udržujeme naši kompetenci?

Angažovanost (Commitment): Lidé věří těm, kteří vydrží i nepřízeň. Důvěřujeme pouze těm, kteří demonstrují angažovanost v akci. Jak bereme na sebe zodpovědnost a bereme ji vážně?

Přispívání (Contribution): Lidé okamžitě reagují na výsledky. Lidé jsou motivováni a zapojeni, když vidí výsledky. Lidé věří výsledkům.
Je nutné něco dodělat? Jak naše pravidla podporují dokočnování rozdělaných věcí? Jak naše organizace oceňuje naše výsledky?

Důslednost (Consistency): Lidé mají rádi, když se provádějí věci důsledně. Rádi vidíme, když se věci dělají důsledně.
Je naše důvěra a důslednost vnímána jako rostoucí nebo padající po každém sprintu?

Co dalšího je pro nás důležité? (What else is important for us): nejdůležitější část.

Závěr

Ať už zvolíme jakýkoli ze zmíněných nástrojů nebo najdeme v hlubinách internetu jiný, který více vyhovuje našim potřebám, tak mějme prosím na paměti, že tyto nástroje nepoužíváme jako nástroj k posuzování rozdílů mezi jednotlivými týmy, či jednotlivci uvnitř týmů. Nástroje tohoto typu nemají složit k vytváření nátlaku na týmy, či jednotlivce. Mají pomáhat k pochopení, kam je možné směrovat týmový, či osobní rozvoj a jak my sami můžeme být v tomto rozvoji nápomocni.

Sdílejte s přáteli

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *